O debate sobre saúde e segurança no trabalho tem prazo agora. A partir de maio de 2025, as empresas brasileiras passaram a ter a obrigação de incluir a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, exigência decorrente da atualização da Norma Regulamentadora nº 1, promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em agosto de 2024.
Estresse, assédio e sobrecarga mental saíram da categoria de problemas individuais e passaram a figurar oficialmente no inventário de riscos ocupacionais. O tema inclui discussões sobre benefícios previdenciários, como o auxílio-acidente, que pode ser acionado quando o trabalhador sofre redução da capacidade laboral por acidente ou doença ocupacional.
Não foi uma mudança que veio do nada. Em 2022, a Organização Internacional do Trabalho e a Organização Mundial da Saúde já publicaram diretrizes sobre saúde mental no trabalho, destacando a urgência do tema. O Brasil demorou. Mas chegou.
Saúde ocupacional e auxílio-acidente no centro do debate corporativo
Os dados de comportamento organizacional reforçam o que a norma exige juridicamente. O State of Work-Life Wellness 2026, da Wellhub, pesquisa realizada com mais de 5 mil profissionais em 10 países, mostra que 89% dos trabalhadores têm melhor desempenho quando priorizam o bem-estar, reforçando seu impacto direto na produtividade. Cuidar da saúde dos trabalhadores deixou de ser um gesto de cortesia. Virou condição operacional.
A NR-1 atualizada passou a prever, de forma explícita, a inclusão de fatores como estresse, assédio, burnout e violência no trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no Programa de Gerenciamento de Riscos. A partir de 26 de maio de 2026, quem não cumprir as novas diretrizes fica exposto a autuações. Teleatendimento, bancos, saúde e TI são os setores no topo da lista de fiscalização prioritária.
O passivo jurídico pesa nessa conta de forma concreta. O adoecimento mental de origem ocupacional, quando reconhecido pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) como doença do trabalho, gera benefício de auxílio-doença acidentário com estabilidade provisória de 12 meses após a alta médica. A ausência de gestão dos riscos psicossociais no programa de gerenciamento facilita o reconhecimento do nexo causal, gerando obrigação de recolhimento de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) durante o afastamento e exposição a indenização por danos morais e materiais. O auxílio-acidente, benefício previdenciário pago ao trabalhador que apresenta sequela definitiva redutora de capacidade laboral, é outro ponto que entra no radar das empresas quando a gestão de afastamentos falha.
Como as organizações estão respondendo na prática
Adequar-se à nova NR-1 exige mais do que preencher documentos. A organização deve mapear os fatores que podem impactar a saúde mental dos colaboradores, como jornadas exaustivas, sobrecarga e assédio moral, com os riscos analisados documentados no inventário e acompanhados regularmente pela gestão. Isso implica mudanças reais em práticas de liderança, revisão de metas e canais estruturados de escuta. Nada disso se resolve com uma política no papel.
A promoção da saúde mental no trabalho deve ser tratada de forma estruturada e integrada aos programas de segurança e saúde no trabalho, e não como ação isolada. Fóruns setoriais promovidos pelo SESI (Serviço Social da Indústria) reúnem empresários e gestores de RH justamente para discutir essa implementação prática. O debate saiu do campo teórico. Tem prazo. Tem fiscal. Tem passivo para quem não agir.
