O processo de seleção é uma etapa importante para qualquer empresa, mas há limites que precisam ser respeitados. A recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que condenou a Intercement Brasil S.A. a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos por investigar antecedentes e histórico de crédito de candidatos, acendeu um alerta no mundo corporativo. A prática foi considerada discriminatória e contrária à Constituição e à Lei nº 9.029/95.
Essa lei proíbe qualquer conduta que limite o acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, idade, estado civil ou condição familiar. Portanto, exigir dados que possam gerar discriminação, como antecedentes criminais ou situação financeira, pode colocar a empresa em risco de processo judicial e multa.
O que pode e o que não pode ser exigido
De acordo com especialistas da Andersen Ballão Advocacia, o empregador pode solicitar informações que tenham relação direta com a vaga, como endereço, experiência profissional e formação acadêmica. Contudo, não pode pedir certidões de antecedentes criminais, salvo em casos específicos previstos por lei.
“Só é permitido exigir antecedentes quando o cargo exige um nível de confiança acima do normal, como cuidadores de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, profissionais da área de Segurança, bancários e trabalhadores que lidam com substâncias tóxicas ou armas”, explica o advogado Edson Hauagge, sócio-coordenador do escritório.
Já a consulta ao SPC e Serasa não é expressamente proibida, mas pode ser considerada abusiva se for usada como critério de exclusão. Ou seja, eliminar um candidato apenas por estar com o nome negativado é ilegal e pode gerar condenação por discriminação.
Como o candidato pode perceber se houve discriminação
Na prática, empresas raramente justificam uma negativa de contratação. Ainda assim, há sinais que podem indicar possível discriminação. Se o candidato percebe que foi excluído logo após enviar documentos sensíveis, como certidões ou comprovantes financeiros, ou se a vaga foi retirada após ele revelar informações pessoais (por exemplo, idade, estado civil ou orientação sexual), há motivo para suspeitar de discriminação.
Outra forma de identificá-la é comparar o perfil exigido pela empresa com o comportamento durante a seleção. Se a organização faz perguntas fora do contexto profissional, seja sobre religião, filhos, situação financeira ou antecedentes, isso já configura violação à lei.
Nesses casos, o candidato pode registrar denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho (MPT), que pode instaurar investigação.
Consequências para quem descumpre a lei
Quando uma empresa ultrapassa esses limites e decide investigar candidatos, ela pode responder a processos trabalhistas e sofrer sanções do Ministério Público do Trabalho. Além das multas, há o risco de danos à imagem e perda de credibilidade no mercado.
Como ressalta Hauagge, “o processo seletivo precisa ser transparente e voltado à capacidade técnica do candidato. Qualquer prática que viole esse princípio pode gerar graves consequências jurídicas e morais”.
Em resumo, o RH pode analisar a trajetória profissional, mas não invadir a vida pessoal do candidato. Ética e legalidade devem caminhar juntas na hora de contratar.
