É comum imaginar liderança como algo que vem depois: primeiro, o profissional aprende, acumula experiência e só então passa a conduzir pessoas e decisões dentro de empresas e negócios. Porém, esse caminho está mudando. Atualmente, os diferentes tipos de liderança e as competências ligadas a eles já aparecem como demandas para profissionais em posições de entrada. Eles precisam demonstrar julgamento, pensamento estratégico e capacidade de influenciar desde cedo.
A inteligência artificial também está mudando o momento em que essas competências passam a ser exigidas. O Barômetro de Empregos de IA 2026, da PricewaterhouseCoopers (PwC), analisou mais de 1 bilhão de anúncios de vagas. Nos Estados Unidos, as posições de início de carreira mais expostas à IA têm sete vezes mais chances de exigir competências tradicionalmente associadas a profissionais seniores, como liderança. Desde 2019, essas vagas cresceram 35%, enquanto outras posições de entrada recuaram 10%.
No Brasil, a presença de competências relacionadas à IA nas vagas também avançou. Elas passaram de 1,1% para 3,6% dos anúncios entre 2024 e 2025. Com a tecnologia assumindo parte das tarefas operacionais, o diferencial esperado de quem está começando passa a incluir a capacidade de analisar informações, tomar decisões e conduzir o próprio trabalho.
Como ter liderança em cargos iniciais?
Antes de liderar outras pessoas, existe uma etapa menos visível: conduzir o próprio trabalho. Em uma posição de entrada, isso aparece na forma como o profissional organiza prioridades, administra o tempo, identifica problemas e procura soluções sem esperar orientação dos gestores para cada passo.
O estudo “Liderança e Direcionamento de Carreira na Gestão de Talentos”, publicado pela Revista Estudos e Negócios (E&S) em 2026, analisou 115 profissionais. A pesquisa identificou que aqueles que optavam pela trajetória de liderança tendiam a buscar mais conhecimentos de forma autônoma. Na construção do perfil de líder desejado pelos participantes, a visão estratégica apareceu como a característica mais desejada, seguida pelo conhecimento profundo e pelas habilidades de comunicação.
Isso, porém, não significa agir como se já ocupasse um cargo de gestão. Desenvolver habilidades de liderança também exige saber ser liderado, especialmente no início da carreira, quando é necessário responder a profissionais em posições superiores. Pedir feedback, reconhecer limites e entender as prioridades da equipe fazem parte desse processo. Assim, o profissional assume responsabilidades dentro do que está ao seu alcance e aprende a identificar quando precisa de apoio.
O conflito entre a demanda e o desejo
Em contrapartida, enquanto o mercado antecipa competências de liderança, os profissionais mais jovens nem sempre colocam a chefia no topo de suas ambições. A Pesquisa Global da Geração Z e Millennials 2025, da Deloitte, ouviu 23.482 pessoas em 44 países e mostrou que apenas 6% apontaram chegar a uma posição de liderança como principal objetivo profissional.
Esse comportamento não indica, necessariamente, falta de ambição entre aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho. A análise sobre as gerações mais jovens aponta uma mudança nos critérios usados para definir o sucesso profissional. Para 89% da Geração Z e 92% dos millennials, ter propósito é importante para a satisfação e o bem-estar no trabalho.
A própria pesquisa sobre liderança e carreira indica que a experiência também interfere nessa escolha. Entre os participantes de 18 a 22 anos, 15% apontaram a liderança como prioridade. Já entre aqueles de 33 a 39 anos, o índice chegou a 23%.
O dado, porém, não significa que os profissionais mais jovens rejeitem a liderança ou que buscar bem-estar seja incompatível com ela. A questão está na forma como essa liderança acontece, com autonomia para organizar o próprio trabalho, tomar decisões e participar dos rumos da equipe. Para os jovens, crescer profissionalmente pode caminhar ao lado do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Dessa forma, a única possibilidade de avanço não fica presa a assumir uma chefia com sobrecarga e pressão.
Equilíbrio e diferentes tipos de liderança
A liderança também pode assumir formatos diferentes, conforme a maneira como as decisões e a relação com a equipe ocorrem. Entre os tipos de liderança , estão a liderança autêntica, baseada na coerência entre valores e comportamento; a liderança servidora, que prioriza o desenvolvimento e as necessidades da equipe; e a liderança coercitiva, centrada na autoridade e no cumprimento das determinações. Há ainda abordagens como a liderança visionária, que direciona o trabalho a partir de uma visão de futuro, e a liderança democrática, que envolve os profissionais nas decisões.
No início da carreira, essas competências podem ser desenvolvidas ao assumir responsabilidade pelas próprias decisões, organizar prioridades e contribuir para o trabalho coletivo, mesmo sem ter subordinados.
A diferença está no uso da autoridade. Sendo assim, modelos de liderança saudáveis desenvolvem autonomia e responsabilidade, enquanto práticas baseadas em humilhação, medo ou desrespeito comprometem o desenvolvimento profissional.
Para as empresas, a questão passa a ser preparar profissionais para decisões mais complexas sem presumir que todos desejam seguir a mesma rota. Afinal, o Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial (WEF), colocou liderança e influência social entre as competências centrais mais procuradas pelos empregadores.
Essa preparação também precisa respeitar os limites de cada função. Um estagiário ou profissional júnior precisa responder pelas atividades compatíveis com sua função e experiência. Cabe à empresa definir expectativas proporcionais ao cargo e oferecer espaço para que essas competências sejam desenvolvidas. Já para quem está começando, desenvolver liderança pode significar aprender a tomar decisões, colaborar e responder pelo próprio trabalho.
Texto colaborativo Conversion
